Sozialkapital

Human- und Sozialkapital gelten als immaterielle Faktoren, die nicht monetär sind.

Obwohl dem Sozialkapital hohe Bedeutung zugesprochen wird, existiert weder eine einheitliche Begriffsdefinition noch besteht eine gemeinsame Auffassung darüber, welche Merkmale unter diesem Begriff zu subsummieren sind bzw. wie es zu messen ist. Das Basel Institut of Commons and Economics stellt hierzu fest, dass der Begriff sehr unscharf ist und überwiegend mit sozialen Organisationen (Non-Profit-Organisationen) oder sozialen Netzwerken in Verbindung gebracht wird. Selbstredend gibt es in jedem Unternehmen soziale Beziehungen und Beziehungsnetzwerke, die ein Sozialkapital kennzeichnen. Es geht beim Sozialkapital um zwischenmenschliche Beziehungen und Normen bzw. Regeln, die wissenschaftliche Grundlagen für eine mitarbeiterorientierte Unternehmenspolitik sind.

Hohes Sozialkapital hat positive Wirkung auf die psychosoziale Gesundheit, die Verringerung von Fehlzeiten und die Produktivität (insbesondere bezogen auf die Qualität und Dienstleistung) eines Unternehmens. Aus Sicht der Sozialkapitalforscher sind Unternehmen mit hohem Sozialkapital erfolgreicher als andere Unternehmen. Organisationen, in denen Führungskräfte Werte vorleben und Eigenständigkeit und Kooperation der Mitarbeiter fördern, sind krisenfester. Die Organisationsmitglieder erhalten Unterstützung und Anerkennung, zeigen ein hohes Leistungsniveau und hohe Einsatzbereitschaft, können partizipieren und sind stolz auf ihr Unternehmen. 

Den Untersuchungen der OECD und Weltbank zufolge führen unsichere Wirtschaftsbedingungen, die destabilisierend auf Unternehmen wirken, zu verstärkter Fluktuation, atypischen Arbeitsverhältnissen und Zeitdruck mit Verringerung des Sozialkapitals. Folge geringen Sozialkapitals sind Fehler und Konflikte, psychische (Depression, Angst, Sucht, Anomie) oder psychosomatische Erkrankungen. Mangelhafte Gesundheit Beschäftigter ist oft Resultat einer geringen Mitarbeiterorientierung der Geschäftsleitung; Unternehmen mit geringem Sozialkapital neigen zum Mitarbeiterverschleiß.

Erwerbstätige nehmen Mitarbeiterorientierung insofern wahr, indem sie spüren, wie mit unternehmerischen Herausforderungen und ihnen als Menschen umgegangen wird: Je stärker sie registrieren, dass sie im Unternehmen als Kostenfaktor gelten, desto unwohler werden sie sich fühlen und umso weniger werden sie sich für den Erfolg des Unternehmens einsetzen.

Unternehmen mit hohem Sozialkapital haben Mitarbeiter mit vergleichsweise hohem Wohlbefinden; das Führungsverhalten ist unterstützend und nicht autoritär. Diese Unternehmen sind erfolgreicher und als Arbeitgeber attraktiver als andere Unternehmen. Sie betrachten ihre Belegschaft als wichtigen Wettbewerbsfaktor. Sie pflegen und fördern sie, indem sie deren Bedürfnisse (z. B. sichere Arbeitsplätze, Bezahlung, sinnstiftende Arbeit mit Entwicklungsmöglichkeiten sowie unterstützende Beziehungen) einbeziehen.

Sozialkapital besteht aus drei Dimensionen:

• Das Netzwerkkapital
• Das Überzeugungs- und Wertekapital
• Das Führungskapital

Netzwerkkapital

Beim Netzwerkkapital geht es um das soziale Miteinander zwischen Beschäftigten gleichen Ranges im Unternehmen (horizontal). Motivation, Emotionen, Verhalten und Gesundheit des Individuums werden durch positiv (vertrauensvoll, unterstützend) bzw. negativ (konflikthaft, feindselig) erlebte Beziehungen verändert. Bei Abwesenheit von Kontakten und sozialer Unterstützung können sich insbesondere psychosoziale Belastungen erhöhen. Soziale Unterstützung verhindert oder vermindert Belastungen und Stress.

Führungskapital

Das Führungskapital betrachtet unter anderem das Ausmaß der Mitarbeiterorientierung durch die Geschäftsleitung, den Grad der Fairness und Gerechtigkeit oder das Ausmaß sozialer Kontrollen im Unternehmen oder anders ausgedrückt: die Qualität und Intensität der vertikalen Beziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Führungsverhalten wirkt sich auf Kommunikation, Motivation, Arbeitszufriedenheit, Gesundheit und Arbeitsleistung von Beschäftigten und auf das Betriebsklima aus. Mittlerweile gilt es als bedeutsamer Einflussfaktor für die Mitarbeitergesundheit.

Überzeugungs- und Wertekapital

Das Wertekapital bezieht sich auf gemeinsam geteilte Überzeugungen, Regeln und Wertevorstellungen, an denen sich Beschäftigte orientieren, mit denen sie sich identifizieren und die ihnen bei psychischen und zwischenmenschlichen Aktivitäten helfen können (z. B. bei der Beurteilung, was falsch und was richtig ist). Es geht um die Unternehmenskultur einer Organisation. Unternehmenskultur bietet Orientierung für die tägliche Arbeit und das berufliche Handeln. Dadurch bewältigen Menschen den Alltag und arbeiten vertrauensvoll zusammen. Kultur wirkt sinn- und beziehungsfördernd, vermittelt ein Wir-Gefühl und motiviert, d. h. sie hat psychische und soziale Funktionen. Sie ist somit von besonderer Bedeutung für Arbeit und Gesundheit. Anzumerken ist, dass in Unternehmen Leitbilder existieren, diese festgeschriebenen Werte jedoch nicht zwingend mit den gelebten übereinstimmen. Personalentscheidungen spiegeln vielmehr die gelebten Werte wider und beeinflussen das Betriebsklima und die individuelle Gesundheit wesentlich stärker.

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