Herausforderungen für ein zukünftiges Gesundheitsmanagement

Die demografische Entwicklung wird, wie bereits erwähnt, den Arbeitsmarkt und die betriebliche Arbeitswelt der Zukunft nachhaltig und tiefgreifend beeinflussen. Die Unternehmen müssen eine alternsgerechte Arbeits- und Personalpolitik entwickeln.

Die Herausforderungen alternder Belegschaften für ein zukunftsfähiges Personalmanagement sind:

• Schaffung ausgewogener Altersstrukturen: Drastische Rekrutierungs- und Berentungswellen sollten vermieden werden,
• Abbau ungerechtfertigter Vorurteile über die Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter,
• Vermeidung einseitiger Spezialisierungen von Mitarbeitern, welche in berufliche Sackgassen führen,
• Aktivierung und Förderung der Kompetenzen aller Beschäftigten,
• Förderung des Transfers von Erfahrungswissen zwischen den betrieblichen Altersgruppen,
• systematische Nutzung der komplementären, altersspezifischen Fähigkeiten Jüngerer und Älterer,
• alter(n)sgerechte Arbeitsgestaltung und betriebliche Gesundheitsförderung, beginnend bei den jungen Mitarbeitern, um eine Berufsverweildauer bis zum Erreichen der Altersgrenze zu ermöglichen, sowie
• systematische Einbeziehung älterer Beschäftigter in den Innovationsprozess, um deren Erfahrungen zu nutzen.

Lange Zeit wurden die Mitarbeiter im Unternehmen vorwiegend als Kostenfaktor betrachtet. Immer mehr setzt sich jedoch die Erkenntnis durch, dass hochqualifizierte, motivierte Mitarbeiter zu den wertvollsten Ressourcen gehören, über die ein Unternehmen verfügen kann. In der Konsequenz erhalten Fragen des Human Ressource Managements einen neuen Stellenwert.

Im Unterschied zu einer an kurzfristigen betriebswirtschaftlichen Größen ausgerichteten Politik wird sich erfolgreiche Personalpolitik in Zukunft durch langfristige Orientierung auszeichnen müssen. Diese ist durch die systematische Begleitung der Erwerbsbiographie des Mitarbeiters charakterisiert, um Leistungspotenziale auch im höheren Alter nutzen zu können.

Hervorzuheben sind drei Phasen:

• Phase I: Finden - Es geht nicht mehr nur um die Rekrutierung qualifizierter und leistungsstarker Mitarbeiter, sondern auch um deren bestmögliche Integration in das Unternehmen.
• Phase II: Binden und Entwickeln - Optimaler Einsatz der Mitarbeiter unter Nutzung der vorhandenen Qualifikationen durch herausfordernde lernförderliche Tätigkeiten und individuelle Weiterentwicklungsmöglichkeiten durch vertikale und vor allem horizontale Karrierepfade.
• Phase III: Neu-Positionieren - Unterstützung der Mitarbeiter beim Wechsel des Tätigkeitsfeldes (zum Beispiel Wegfall von Geschäftsfeldern, Neuorientierung auf Wunsch der Mitarbeiter), Eröffnen neuer Perspektiven des Arbeitseinsatzes und gleitenden Übergangs in den Ruhestand.

Da der demografische Wandel nicht nur mit einzelbetrieblichen Anstrengungen bewältigt werden kann, ist es ebenso notwendig, das betriebliche Umfeld, die intermediären Akteure wie zum Beispiel Tarifparteien sowie politische Institutionen zu sensibilisieren und zu aktivieren.

Unternehmen müssen bei den skizzierten Herausforderungen und Änderungen ihrer Arbeits- und Personalpolitik begleitet und unterstützt werden.

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