Bedeutung des demografischen Wandels im BGM

Mit dem Begriff demografischer Wandel wird die veränderte Zusammensetzung der Gesellschaft beschrieben. Gemeint sind Veränderungen bezüglich der Altersstruktur der Bevölkerung. Dabei werden Geburtenrate, Lebenserwartung, Wanderung und Jahrgangsverteilung in der Gesamt- bzw. Erwerbsbevölkerung betrachtet.

Während Menschen immer älter werden, sind die Geburtenzahlen zurückgegangen. Erstere Entwicklung hängt im Wesentlichen mit Fortschritten der medizinischen Versorgung und verbesserten Hygienestandards zusammen. Die Verdichtung der Berufs- und Erwerbsverläufe und das veränderte Rollenverständnis führen zur Verringerung der Geburtenzahlen.

Altersstruktur der Bevölkerung im Zeitvergleich (Alter in Jahren je tausend Personen)
(Quelle: Statistisches Bundesamt, 2011)

Nach aktuellen statistischen Erhebungen wird die deutsche Bevölkerung von rund 82 Mio. (heute) auf 78 Mio. im Jahr 2030 zurückgehen. 2060 wird sie sich bei rund 68 Mio. einpendeln.

Der Anteil junger Menschen unter 20 Jahren wird bis zum Jahr 2030 um etwa 2,5 Mio. zurückgehen.

Bis 2035 wird der Anteil der über 50-Jährigen in Deutschland knapp 50 % der Bevölkerung ausmachen. Für den Arbeitsmarkt ergibt sich, dass ältere Mitarbeiter länger arbeiten müssen, um ihre Renten zu finanzieren und ein Kampf um qualifizierte jüngere Fachkräfte entsteht (vgl. Sachverständigenrat/ Statistisches Bundesamt). Dies ist in einigen Branchen heute bereits spürbar. Insbesondere besteht nach Naturwissenschaftlern, Ingenieuren und auch Handwerkern eine starke Nachfrage, die befriedigt werden muss. Dies gilt auch für Branchen wie Maschinen-, Elektro- und Fahrzeugbau sowie die Berufsbilder ausgebildeter und examinierter Altenpfleger, Erzieher oder Arzt. In bestimmten Regionen gibt es hierfür zu wenige ausgebildete Fachkräfte.

Mit dem demografischen Wandel müssen demnach nicht nur eine alternde Belegschaft gesund erhalten, qualifiziert und motiviert, sondern auch hochqualifizierte Leistungsträger an ihr Unternehmen gebunden und Nachwuchskräfte gewonnen werden).

Demografischer Wandel und Gesundheit

Allgemein lässt sich beobachten, dass gesundheitliche Beeinträchtigungen im höheren Alter ansteigen. Insbesondere chronische Erkrankungen treten häufiger auf, sind nicht heilbar und führen zur Arbeitsunfähigkeit. Allerdings handelt es sich nicht nur um reine Alterserscheinungen. Sie hängen vom individuellen Lebensstil und Arbeits- bzw. Lebensbelastungen ab, die das Risiko frühzeitigen Verschleißes erhöhen. Folglich muss in allen Lebensphasen auf Gesundheit geachtet werden. Nachhaltige Konzepte orientieren sich daher am gesamten Lebenslauf und beschäftigen sich nicht nur mit älteren Erwerbstätigen. Sie setzen wesentlich früher an und beziehen sich auch auf vorliegende Bedingungen: Das Arbeitsfähigkeitkonzept verdeutlicht, dass individuelle Ressourcen und Arbeit im Gleichgewicht stehen müssen, damit Arbeitsfähigkeit erhalten bleibt. Da sich sowohl die Arbeitswelt als auch Gesundheit im permanenten Wandel befinden, muss die Balance immer wieder neu hergestellt werden.

Für dauerhafte Arbeitsfähigkeit ergeben sich Konsequenzen bezüglich der Arbeitsgestaltung und -organisation, Gesundheitsförderung, Arbeitszeiten, Bildung etc.

Die Studie der Robert-Bosch-Stiftung (Zukunft der Arbeitswelt, 2013) stellt hierzu fest:

„(…) die Zahl der 60- bis 64-Jährigen hat sich seit 2000 mit einem Anteil von 41 Prozent nahezu verdoppelt. Die Forderung nach lebenslangem Lernen und einer Beschäftigungsfähigkeit bis ins hohe Alter gewinnen zunehmend an Relevanz. Arbeitsplätze und Arbeitszeiten müssen deshalb an die Bedürfnisse der Arbeitnehmer angepasst werden. Eine große Herausforderung.“

Von besonderer Bedeutung ist eine alternsgerechte Tarifpolitik, die eine alters- und alternsgerechte Arbeitszeitreglung und Arbeitsorganisation sowie kontinuierliche, berufliche Qualifizierungsmöglichkeiten und den Erfahrungs- und Wissenstransfers sicherstellt. In Unternehmen ist deswegen eine lebensphasenorientierte Personalpolitik entscheidend: Jüngere Beschäftigte haben andere Problem- und Beschwerdelagen als Erwerbstätige im mittleren Lebensalter oder ältere Mitarbeiter. Vor diesem Hintergrund ist für Beschäftigte im mittleren Lebensalter z. B. eine familienorientierte Personalpolitik im Sinne der Vereinbarkeit von Beruf und Lebenssituation besonders bedeutsam.

Fazit

Die Anpassung an die sich abzeichnenden demografischen und strukturellen Entwicklungen erfordert ein zielgerichtetes, koordiniertes und abgestimmtes Vorgehen in der Politik und auf allen Ebenen der Tarifvertragsparteien. Gleiches gilt für Unternehmen und ihre Beschäftigten.

Die gute Nachricht dabei ist, dass diese fundamentalen Umwälzungen auf dem Weg in die Arbeitswelt von morgen aber auch Chancen zu neuen Möglichkeiten persönlicher Entfaltung sowie zur besseren Vereinbarkeit von Familie, Beruf und Freizeit bieten.

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